原・白川法律事務所　hara shirakawa law office

パワーハラスメントとは、一般的には、上司が部下に対して言葉や態度による暴力を振るったり、達成不可能な要求を執拗に繰り返したりすることによって苦痛を与えることと定義されています。
セクシャルハラスメントと異なり、ほとんどのケースでは、男性の上司が男性の部下に対し、あるいは、女性の上司が女性の部下に対して行っているところに特徴があります。
パワハラ行為としては、執拗な叱責、命令などの積極的行為が代表的なものですが、逆に、全く無視する、仕事を与えない、ノルマを課さないというような消極的行為も立派なパワハラになります。

従業員にとって、何をしていいのかわからないことは最大のストレス原因になり、場合によっては、うつ病発症の原因になることさえあり、裁判例では、自殺につながるパワハラ案件について会社側の賠償義務を認めたものもあります。このような行為は、被災従業員の個人的名誉やプライバシー権など人権侵害にもつながる行為ともいえますし、このような行為が執拗に繰り返された結果、被災従業員が精神障害に陥ったようなケースでは、不法行為によって民事の賠償請求をされるばかりか、傷害罪という刑法上の犯罪にもなり得るという点では、セクシャルハラスメントと同様です。

ところで、上司には、部下を教育する義務があります。また、会社全体の業績アップのために、部下を叱咤激励する必要もあります。したがって、上司が強い口調で部下に命令したり、叱ったりする必要は会社にとって不可欠なことといえます。そこで、どこまでが上司として許される行為であり、どこからがパワハラになるのかという、まことに難しい問題が生じることになります。

一般的に許される範囲内の行為であるためには、
①　不可能なことを命じない。例えば、だれが担当しても不可能なような営業ノルマを与えたりしない、顔つき、声、性格など、簡単に変えられないものを変えるよう求めたりしない
②　同じような注意を執拗に繰り返さない。その部下の顔を見ると同じことをいいたくなるという場合には、上司か部下のいずれかに問題があるケースが多いと思われます。
③　見せしめ的なやり方をしない。同じ叱責するにしても、他の大勢の部下たちが見ている前でやると、しかられている部下は反省する以前に萎縮してしまうものです
というような点に注意するとよいでしょう。

そこで、パワハラ行為を繰り返し行っているような部下がいた場合、その上司にあたる管理職としては、その行為が民事・刑事の法律問題に発展するおそれがあることを説明し厳重に注意する必要があります。また、特定の部下との人間関係に原因があるような場合には、人事・労務担当者と相談して職場内での配置換えを求め、改善が不可能と判断される場合には、懲戒解雇の発動を促すことも視野に入れて臨む必要があります。

セクシャルハラスメントとは、その相手方を不快にさせるような性的な発言や行動をいうものとされています。そして、どのような言動がセクハラになるのかという問題ですが、これは発言によるセクハラと、行動によるセクハラに分類して考える必要があります。

まず、発言によるセクハラとしては、女性従業員に対してスリーサイズを尋ねる、聞くに耐えないような卑猥な冗談をいう、性的な経験や性生活について質問する、「今日は生理日か」、「もう更年期が来たのか」などと尋ねるなどが代表的な例とされています。
行動によるセクハラとしては、ヌードポスターを職場に貼る、身体に不必要に接触する、身体を執拗に眺めまわす、性的な電話をかけたりメールを送ったりする、性的な関係を強要する、浴室や更衣室などをのぞき見する、カラオケでデュエットを強要する、食事やデートにしつこく誘う、酒席で上司や自分の隣に座るよう強要する、酒席でお酌やチークダンスを強要するなどが代表的な例とされています。

度の過ぎたセクハラによって、相手方に不快感を与えたり、極端な場合には、相手方に精神的な障害を負わせたりするようなケースもあります。こうなっては、特定個人間の問題などとして放置しておくわけにはいきません。法律違反になることもあり得ます。
即ち、被害者が精神的な障害を負ってしまったような場合には、セクハラ行為に及んだ加害者は、民法が定める不法行為（同法７０９条）に基づいて被害者に対して賠償義務を負うことになります。極端な場合には、刑法上の強制わいせつ罪、暴行罪、強要罪などにあたることも考えられます。

また、その加害者を雇用している会社としても、そのような事実を知っていたとか、ちょっとした努力によって知ることができたというような場合、換言すれば、監督義務を著しく怠っていたといえるような場合には、使用者責任によって、あるいは健康配慮義務に準じた義務の違反として賠償義務を負うことになります。

さらに、男女雇用機会均等法の規定に基づく厚生労働省の指針によって、事業主には、セクハラに対する会社としての基本方針を明確にしたうえ、従業員に対してその方針を周知させ、啓発すること、セクハラに関する苦情・相談の窓口を設け、この窓口を実効性のあるものとして運用するなどの措置が求められています。