原・白川法律事務所　hara shirakawa law office

休職とは、ある従業員について労務に従事させることが不能もしくは不適当な事由が生じた場合に、使用者が雇用契約関係は解消せず、一定期間労務への従事を免除または禁止する制度です。
最近では、うつ病等の精神疾患の発症に伴って適用されるケースが圧倒的に多くなっています。

休職、復職制度については、ほとんどの企業が就業規則に定めています。休職制度は、民間企業の場合には、労基法等の法令に定めがないため、就業規則あるいは労働協約に定めることによって、初めて適用できるものだからです。
なお、公務員の場合には、国家公務員法（79条）や地方公務員法（28条2項）に定められていますので、その規定に従うことになります。

休職制度には、傷病休職、事故欠勤休職（業務外の事故によって欠勤している者に対するもの）、起訴休職（刑事事件を起こし起訴されてしまった者について一定期間または判決の確定までの間休職とするもの）などの種類がありますが、実務上最も問題になるのは傷病休職です。

傷病休職は、業務外の傷病による長期欠勤が一定期間（２か月～６か月とされている例が多いようです。また、勤続期間に応じて長さに段階を設けている例も多く見受けられます）に及んだときに発令されるもので、休職期間の長さは、ほとんどの企業では、勤続年数や傷病の性質に応じて定められています。
なお、普通解雇の場合の予告期間逃れと判断されないように、最短でも１ヶ月以上の長さにしておく必要があります。
この期間中に治癒し、就労可能となれば休職は終了し、復職となりますが、治癒しないまま期間満了となれば、自然退職または解雇となります。
また、傷病休職は、業務外で発生した私傷病による就労不能の場合の措置ですので、その傷病が業務に起因して生じている場合には、傷病休職とすることはできず、また、傷病休職の満了をもって退職、解雇とすることもできません。傷病が業務に起因して生じている場合には、労災保険による療養給付等の対象になりますので、休職の発令を検討すべき余地は全くありません。この点については、誤解している人が少なくありませんので、くれぐれも注意してください。

では、業務外の傷病による長期欠勤が続いた場合には、それだけで休職を発令できるのかといえば、そうではありません。一口に傷病といってもその程度はさまざまであり、使用者が傷病休職を発令しうるのは、従業員の傷病の内容、程度が通常の勤務に支障を生じる程度に達している場合に限られます。
判例にも、「頚肩腕障害が治癒しておらず、その症状が再燃したり、増悪したりする可能性があるだけでは足りず、通常勤務に支障を生ずる程度のものである場合にはじめて、休職事由があるというべきである」としているものがあります。
休職期間中は、解雇はされないものの、賃金の支払いが停止され、また休職期間切れになっても回復できない場合には自然退職になってしまうという制度ですので、会社側が安易に休職の発令ができると考えてはならないのです。

問題となるのは、現在担当している業務は完全には遂行し得ないものの、他の業務であれば遂行しうるというような場合です。
このような場合に、使用者は、現在担当している業務を完全に遂行し得ない以上、休職を発令することができるのか、それとも他の業務に配転するなどの必要があるのかという問題です。
この問題に関しては、これまでの判例の流れなどからすると、従業員の傷病の内容、程度が、従前に従事していた職務との関係では、通常勤務に支障を生じると判断される場合であっても、使用者は休職の発令に先立って、他の軽易な業務への配置の可否を含めて検討する必要があるものと考えておいてよいと思われます。