原・白川法律事務所　hara shirakawa law office

解雇について
「客観的に合理的な理由」に基づかない解雇は、無効であり、解雇としての効力は生じません（労働契約法第１６条参照）。
「これ以上給料を支払えないから」という理由は、専ら会社側の経営問題であって、労働者に責任はなく、原則として解雇の理由とはなりません。また、「仕事上のミスをしたから」、「勤務態度が怠慢だから」などという理由が挙げられることもありますが、これらの理由だけでは直ちに解雇を正当化する理由にはなりません。
不当に会社を解雇された労働者は、会社に対して、未払給料の支払い、自分がその会社の従業員であることの地位の確認などを求めることができます。

解雇の種類
解雇とは、使用者側からの一方的な労働契約の解約のことをいいます。労働者の承諾を要件としていない点において、労働者と使用者との合意による「労働契約を終了させる合意契約」と異なります。
解雇は、その理由（解雇事由といいます）によって、懲戒解雇、整理解雇、普通解雇の３つに大別することができます。
①　懲戒解雇とは、就業規則の懲戒事由に該当することを理由に解雇されるもので、制裁的な側面をもつ解雇です。例えば、無断欠勤、集金横領などの犯罪行為があった場合、経歴詐称、著しく社内の秩序を乱した場合などにこの解雇が行われます。ただし、懲戒すべき事由があるからといって、使用者は自由に労働者に対し懲戒処分をすることはできず、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質および態様その他の事情に照らして、客観的に合理的自由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は無効とする。」（労働契約法第１５条）として、法律で懲戒処分の濫用が禁じられています。
一般的には懲戒解雇処分が有効と認められるためには、
ア）懲戒事由などを定める合理的な規定が存在すること、
イ）就業規則の規定に該当する懲戒事由が実際に存在すること、
ウ）適正手続を経ていること、
エ）解雇規制に反しないこと
という４つの要件が必要であるといわれています。
したがって、就業規則や労働協約上に経るべき手続が定められている場合には、必ずこの手続を経ている必要があります。
また、このような規定がない場合でも、本人に弁明の機会を与えることが最低限度必要となります。
②　整理解雇とは、使用者側の経営上の必要性（経営悪化に伴う余剰人員の削減など）に基づく解雇です。この整理解雇が認められるためには、過去の裁判例によると、
ア）人員削減の必要性が存在すること（人員削減の必要性）、
イ）解雇を回避するための努力が尽くされたこと（解雇回避努力）、
ウ）解雇される者の選定基準および選定が合理的であること（被解雇者選定の合理性）、
エ）事前に説明、協力義務を尽くしたこと（解雇手続の妥当性）
の４つの条件が必要であるとされています。
なお、単に労働組合壊滅や組合員排除のために行われる偽装解散については、整理解雇とは別の問題であり、解雇無効の裁判を起こされたり、場合によっては経営者が賠償責任を追及されたりすることもあり得ます。
③　普通解雇とは、上記の①②以外で、様々な理由で労働契約を履行し得ない場合になされる解雇です。また、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められれば、就業規則に普通解雇の条項が規定されていない場合でも、解雇はできると解されています。
要するに、客観的に合理的な理由があるか否かという点が、普通解雇が認められるか否かの分かれ道になります。

では、どのような場合に客観的に合理的な理由があると認められるのかについては一概に言えない問題であり、過去に多数ある裁判例との比較によって結論を出さざるを得ない問題ですので、このような場合には、弁護士と相談することをお勧めします。
普通解雇の場合でも、解雇は結果的に労働者の就労、生活の糧を失わせることになり、きわめて重要な効果を及ぼします。そのため、法律は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効になると明確に定めています（労働契約法第１６条）。

したがって、経営者は、労働者に解雇事由があると判断した場合にも、解雇以外の方法（自主退職の勧告など）によって解決できないかを検討するとともに、実際に解雇手続に踏み切るに際しては、労働者の意見を聴く機会を設けるなど、弁護士とも相談のうえ、慎重な手続の下で行う必要があります。

雇止めについて
期間を定めた労働契約（有期労働契約）の期間が満了した時点で、契約を更新せずに打ち切ることを「雇止め」といいます。これまで何回も契約を更新されていたのに、ある日突然に「契約期間が満了しましたので、今後の更新はいたしません」と申し渡されることがあります。このような面から有期労働契約は、特に景気の変動を受けやすい契約であるといわれています。

しかし、正社員と同様に恒常的常務に就いていた場合やこれまでに更新を何回も続けて相当長期間にわたって雇用されていた場合、あるいは「今後ともずっと働いてほしい」と言われていた場合など一定の条件があれば、雇止めは、解雇と同様の厳格な要件をクリアしない限り、許されないと判断される可能性があります。労働契約法の第１９条にも、このような規定が設けられています。このように、有期契約の更新拒否に解雇権濫用法理を類推適用し、合理的理由のない更新拒否の効力を否定する法理のことを「雇止め法理」と呼んでいます。このような状況下で、雇止めの通告を受けてしまったという方については、是非とも雇用問題に詳しい弁護士に相談してみることをお勧めします。雇用継続の道が開かれる場合も考えられます。

退職について
自主退職
労働者からの退職の申し出には、労働契約の一方的な解約の意思表示であるもの（辞職の意思表示）と使用者との合意によって労働契約を解約しようとするもの（合意解約の申込み）とがあります。

辞職の意思表示の場合、使用者に到達した時点で効力が生じ、撤回することができないと解されていますから（民５４０条２項）、期間の定めがない雇用契約においては、原則として辞職の意思表示を行ってから２週間を経過すれば退職の効果が生ずることとなります（民６２７条１項）。
これに対し、合意解約の申込みの場合には、信義則に反すると認められる特段の事情がないかぎり、使用者の承諾の意思表示がなされるまでは、その申込みを撤回することができるとされています。
したがって、使用者の承諾の意思表示がなされる前に、労働者が合意解約の申込みを撤回すれば退職の効果が生じないこととなります。

このように、労働者が行った退職の申し出が辞職の意思表示であるのか、合意解約の申込みであるのかによって、撤回の可否という点で大きな違いが生じてきますので、その区別が重要な問題ということになります。
当該労働者の本心を優先して考えると、労働者から退職の申し出がなされた場合に、確定的に雇用契約を終了させようとの意思が客観的に明らかな場合に限って辞職の意思表示と解し、そうでない場合には合意契約の申込みと解するのが妥当だと思われます。

なお、辞職の意思表示は、当然のこととして、当該労働者の自発的な意思表示を前提としているものですが、当該労働者に自発的に辞職するように会社側が強く働き掛けることが時折見受けられます。これを「退職勧奨」と呼んでいますが、会社側がこのような働きかけを行うこと自体は、それが暴力とか脅迫のような違法性を伴ったものでない限り自由であるといえます。ただし、この働きかけに対して当該労働者が応じるか否かは当該労働者にとっては全くの自由です。
辞職に応じようとしないため、執拗に働きかけを続けたケースや、その働きかけが嫌がらせといえるようなものであったと認定されたケースでは、会社側に損害賠償義務を認めた裁判例もあります。