新橋駅 徒歩3分 ・ 安心して依頼できる法律事務所
サイトマップ     お問い合わせ    

原・白川法律事務所 hara shirakawa law office

取扱い案件

相続・遺言

相続でお悩みの方へ

相続処理の流れ
相続人の範囲
遺産分割協議
分割調停
寄与分・特別受益
相続放棄・限定承認・単純承認
相続と登記
相続税の支払い 

遺言のおすすめ

遺言とは
遺言の種類
遺言が役に立つケース
遺留分
遺言執行者
遺言執行
遺言の無効
必要な手数料(当事務所用)
 
債権回収

債権回収とは

回収の方法

任意回収

相殺
債権譲渡
商品の回収

強制回収

競売の申立
支払督促手続
少額訴訟手続
民事調停手続
民事訴訟手続
強制執行手続

証文は必要か

消滅時効

 
借地・借家問題

借地借家法とは

借地借家法
借地に関する規定のあらまし
借家に関する規定のあらまし
借地関係
借家関係
定期借地権
定期借家権

借地非訟事件

借地非訟事件のあらまし
借地条件変更申立
増改築許可申立
賃借権譲渡許可申立
競売の場合の譲渡許可申立
借地非訟事件の特色
 
隣地・隣家問題

隣地とのトラブル

隣地問題の重要性
土地の境界の問題
塀や柵の問題
隣地の竹木等との関係
流水の問題
ガス管・水道管の設置

周囲とのトラブル

日照権・通風権・眺望権
騒音・振動
他人の土地の通行権

建物建築の際の注意点

建築工事の際の隣地使用権
建物の建築と境界線
目隠し設置義務
建築協定
 
不動産売買

不動産売買の重要性

売買を行う際の注意点
仲介手数料の支払い

境界トラブル

境界トラブルとは
協議による解決
筆界特定制度
筆界確定訴訟

瑕疵担保責任

 
交通事故

交通事故で困ったら

最近の情勢
弁護士に依頼すべきケース
3つの責任
事故を起こしたとき
当事務所の料金表

損害保険会社との交渉

損害保険会社との関係
自賠責保険・任意保険
休業損害
過失割合
後遺障害
 
医療過誤

医療過誤訴訟とは

賠償責任が認められる場合

医療過誤訴訟の流れ

医療過誤訴訟の困難性

当事務所の考え方

 
労災請求

労災請求について

労災請求とは
労災保険の対象
労災事故の認定要件
保険給付の内容

安全配慮義務違反

安全配慮義務とは
労災請求との関係
賠償金の支払い
 
過労死・過労自殺

過労死・過労自殺とは

過労死・過労自殺につい
過労死の認定条件
過労自殺の認定条件
既往症との関係
請求の方法

安全配慮義務違反との関係

 
労働トラブル

労働トラブルとは

賃金・残業代未払い
解雇・退職
休職制度の利用
パワハラ・セクハラ

労働審判制度

労働訴訟制度

 
債務整理

多重債務の整理

自己破産
任意整理
個人再生

過払金の請求

過払金とは
無料相談
 
成年後見制度

成年後見制度について

成年後見制度とは
利用されるケース
プライバシーへの配慮
申立手続の流れ
必要となる費用

任意後見制度について

任意後見制度とは
後見監督人の選任
 
離婚問題 

離婚をためらっている方へ

はじめに
離婚とは
協議離婚
離婚届の不受理制度
調停離婚
裁判離婚
当事務所の考え方
離婚原因いろいろ
必要となる費用

弁護士の探し方

離婚に強い弁護士

婚姻費用分担金の請求

離婚に関するパスワード

 
刑事事件

刑事事件について

刑事事件とは
当事務所の取り組み方
当番弁護士の利用
ご家族らの注意事項

逮捕から刑事裁判までの流れ

逮捕以後の流れ
逮捕・勾留について
保釈手続について

告訴・告発について

刑事事件に関する専門用語

 
企業法務・顧問契約

企業を経営されている方へ

企業法務のご案内

特に相談例の多い分野

使用者責任
製造物責任法
特定商取引法

会社の設立手続

はじめに
会社の設立までの流れ
株主構成などの重要性

就業規則の整備

就業規則とは
就業規則の法的効力
就業規則に関する手続
 
手形・小切手

手形・小切手とは

手形制度
小切手制度
線引小切手とは
手形・小切手の振出
手形・小切手の裏書
偽造・変造

紛失してしまったら

不渡事故が起きたとき

 
少額訴訟

一人でできる少額訴訟

少額訴訟とは
少額訴訟がよく利用される事件
少額訴訟の特徴
少額訴訟の流れ
必要となる費用

向いているケース

進める上での注意点

 
本人訴訟

本人訴訟とは何か

はじめに
本人訴訟は可能か
本人訴訟の進め方

当事務所の支援方法

当事務所による部分的支援
支援できる場合・できない場合
 
法律文書の作成

文書作成の依頼

当事務所における文書作成
念書・確認書の作成
契約書の作成
内容証明郵便の作成

文書作成の手数料

 
顧問契約

顧問契約のご案内

当事務所の顧問契約
顧問契約の効果
顧問料について

顧問契約書の調印

 
その他の取扱業務

主な取扱業務

当事務所の主な取扱業務
扱っていない業務

他士業者のご紹介

労基法の基礎知識
労働基準法のあらまし 
労働基準法は、多数ある労働関係法規の中で、最も重要な法律です。具体的には、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」という日本国憲法第27条第2項の規定を根拠として、1947年(昭和22年)に制定された、我が国で最初の、本格的な労働者保護法規です。
 
その後、最低賃金に関する規定は最低賃金法、安全及び衛生に関する規定は労働安全衛生法にそれぞれ分離されましたが、制定当初はそれらを含む労働基準の総合的な法律だったため、労働組合法、労働関係調整法と合わせて労働三法と呼ばれています。
 
労働基準法は、近代市民社会の契約自由の原則を修正して労働者を保護する労働法の一つであり、規定の対象も主に使用者としています。
労働組合法に代表される集団的労働関係法に対して、個別的労働関係法に位置づけられます。また、任意法規に対し、強行法規に位置づけられます。なお、労働基準法に定める最低基準以上の労働条件については、原則として、契約自由の原則によることになります。

労働基準法の効力
労働基準法は、労使が合意の上で締結した労働契約であっても、労働基準法に定める最低基準に満たない部分があれば、その部分については労働基準法に定める最低基準に自動的に置き換える(強行法規性、第13条)として民事上の効力を定めています。
 
また、一部の訓示規定を除くほとんどすべての義務規定についてその違反者に対する罰則を定めていることから、刑法としての側面をもっています。
更には、使用者に対する両罰規定も定めています(第13章)。
そして、労働基準監督官などの労働基準監督機関の設置を定め、当該機関に事業場(企業、事務所)や寄宿舎に対する立入検査、使用者等に対する行政処分の権限等を付与することで、行政監督による履行確保を図るほか、労働基準監督官に特別司法警察権を付与して行政監督から犯罪捜査までを通じた一元的な労働基準監督行政を可能にしています。
このように、強行法規制をもたせるとともに、刑事罰を定め、合わせて労働基準監督官に司法警察員としての機能を付与するなど、労働基準法は、あらゆる側面から労働者保護の徹底を図っているという意味で、この法律は労働者保護との関係では、極めて重要な法律になっているのです。

この法律の重要な条項
労働基準法は全体として138条からなる法律ですが、この中でも特に重要な規定は総則、労働契約、賃金、労働時間・休憩等、災害補償、就業規則に関する規定です。以下には、これらの重要な条項についてそのあらましをご説明します。
 
この法律における基本原理
第1条には二つの基本原理を定めています。
「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」という原則と「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」という原則です。
労働協約、就業規則、労働契約その他、労使間における取り決めは、すべてこの労働基準法に定める内容以上のものである必要性について述べているのです。

労働条件の決定方法
第2条では、労働条件の決定方法について「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」と規定し、労働協約等についての誠実履行義務について「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない」と規定しています。

均等待遇に関する規定
第3条は均等待遇に関する規定であり、憲法第14条を受けた規定です。「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」と規定しています。
強行法規制の原則
第13条は、労働基準法の中で最も重要な強行法規制に関する条項であり、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とすると定めています。また、「この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による」と規定しています。

労働条件の明示義務
第15条は、労使間において労働契約を締結する際においては労働条件を明示しなければならないとする条項であり、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と規定しています。

解雇の制限に関する規定
第19条は、解雇の制限に関する条項であり、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない」と規定しています。この条項が、労働者保護との関係での最も重要な規定といえます。

賃金に関する規定
第24条以下は賃金に関する条項であり、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」。「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」と、賃金に関する原則的事項について規定しています。これらの規定を前提として、各企業では「賃金規定」を設けています。

業務上災害の場合の使用者の責任に関する規定
第26条と第27条は業務上災害の場合の使用者の責任を定める条項であり、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」とし、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない」と規定しています。この規定も労働者保護との関係では重要な規定といえます。

労働時間に関する原則規定
第32条は、労働時間に関する原則を定めた条項であり、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」、「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない」と規定しています。この後には、フレックスタイム等の弾力的な労働時間の管理について規定し、また休憩、休日、年次有給休暇等についても規定しています。これらの規定を前提として、各企業では「就業規則」の中で、労働時間や休日、休暇などについて詳細に定めています。
残業代の問題など、労働関係の実務上で最もトラブルの多い領域だということができます。

療養補償に関する原則的規定
第75条は、療養補償に関する原則的な条項であり、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない」と規定しています。労災保険の根拠になっている重要な規定です。

休業補償に関する規定
第76条は休業補償に関する条項であり、「労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない」と規定しています。労災事故によって休業を余儀なくされた場合には、収入がなくなると生活できなくなってしまいますので。最低限度の収入保証をしようという規定です。

就業規則に関する規定
第89条以下は、就業規則に関する規定であり、「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないと規定しています。この規定を受けて、各企業では、詳細な「就業規則」を設けています。

最後に
以上が労働基準法のあらましですが、賃金を得て暮らしている労働者の方も、実はこれほど重要な法律であるのに、その内容についてはあまり知っていないというのが実情です。
特に、去る平成30年6月29日に「働き方改革関連法」が国会で正式に成立しました。この法律は、労働者の地位、権利に影響を及ぼすような重要な事項がたくさん含まれています。
興味のおありの方は、本稿の下のバナーから「働き方改革関連法の成立」に進んでください。
この「働き方改革関連法」を理解するうえでも、労働基準法のあらましを知ることは必要です。
問題が起きてからでは遅すぎることが多いのが労働の分野だといえます。大きな書店に行けば、労働基準法について解説した本がたくさん売られていますので、ぜひ一度勉強してみることをお勧めします。
▲ このページのトップへ
Copyright ©2003 - 2024 Tetuo Hara All Rights Reserved.  |  プライバシーポリシー