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原・白川法律事務所 hara shirakawa law office

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労基法の基礎知識
労働基準法のあらまし 
労働基準法は、多数ある労働関係法規の中で、最も重要な法律です。具体的には、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」という日本国憲法第27条第2項の規定を根拠として、1947年(昭和22年)に制定された、我が国で最初の、本格的な労働者保護法規です。
 
その後、最低賃金に関する規定は最低賃金法、安全及び衛生に関する規定は労働安全衛生法にそれぞれ分離されましたが、制定当初はそれらを含む労働基準の総合的な法律だったため、労働組合法、労働関係調整法と合わせて労働三法と呼ばれています。
 
労働基準法は、近代市民社会の契約自由の原則を修正して労働者を保護する労働法の一つであり、規定の対象も主に使用者としています。
労働組合法に代表される集団的労働関係法に対して、個別的労働関係法に位置づけられます。また、任意法規に対し、強行法規に位置づけられます。なお、労働基準法に定める最低基準以上の労働条件については、原則として、契約自由の原則によることになります。

労働基準法の効力
労働基準法は、労使が合意の上で締結した労働契約であっても、労働基準法に定める最低基準に満たない部分があれば、その部分については労働基準法に定める最低基準に自動的に置き換える(強行法規性、第13条)として民事上の効力を定めています。
 
また、一部の訓示規定を除くほとんどすべての義務規定についてその違反者に対する罰則を定めていることから、刑法としての側面をもっています。
更には、使用者に対する両罰規定も定めています(第13章)。
そして、労働基準監督官などの労働基準監督機関の設置を定め、当該機関に事業場(企業、事務所)や寄宿舎に対する立入検査、使用者等に対する行政処分の権限等を付与することで、行政監督による履行確保を図るほか、労働基準監督官に特別司法警察権を付与して行政監督から犯罪捜査までを通じた一元的な労働基準監督行政を可能にしています。
このように、強行法規制をもたせるとともに、刑事罰を定め、合わせて労働基準監督官に司法警察員としての機能を付与するなど、労働基準法は、あらゆる側面から労働者保護の徹底を図っているという意味で、この法律は労働者保護との関係では、極めて重要な法律になっているのです。

この法律の重要な条項
労働基準法は全体として138条からなる法律ですが、この中でも特に重要な規定は総則、労働契約、賃金、労働時間・休憩等、災害補償、就業規則に関する規定です。以下には、これらの重要な条項についてそのあらましをご説明します。
 
この法律における基本原理
第1条には二つの基本原理を定めています。
「労働条件は、労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなければならない」という原則と「この法律で定める労働条件の基準は最低のものであるから、労働関係の当事者は、この基準を理由として労働条件を低下させてはならないことはもとより、その向上を図るように努めなければならない」という原則です。
労働協約、就業規則、労働契約その他、労使間における取り決めは、すべてこの労働基準法に定める内容以上のものである必要性について述べているのです。

労働条件の決定方法
第2条では、労働条件の決定方法について「労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場において決定すべきものである」と規定し、労働協約等についての誠実履行義務について「労働者及び使用者は、労働協約、就業規則及び労働契約を遵守し、誠実に各々その義務を履行しなければならない」と規定しています。

均等待遇に関する規定
第3条は均等待遇に関する規定であり、憲法第14条を受けた規定です。「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」と規定しています。
強行法規制の原則
第13条は、労働基準法の中で最も重要な強行法規制に関する条項であり、「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とすると定めています。また、「この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による」と規定しています。

労働条件の明示義務
第15条は、労使間において労働契約を締結する際においては労働条件を明示しなければならないとする条項であり、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」と規定しています。

解雇の制限に関する規定
第19条は、解雇の制限に関する条項であり、「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない」と規定しています。この条項が、労働者保護との関係での最も重要な規定といえます。

賃金に関する規定
第24条以下は賃金に関する条項であり、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」。「賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない」と、賃金に関する原則的事項について規定しています。これらの規定を前提として、各企業では「賃金規定」を設けています。

業務上災害の場合の使用者の責任に関する規定
第26条と第27条は業務上災害の場合の使用者の責任を定める条項であり、「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない」とし、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない」と規定しています。この規定も労働者保護との関係では重要な規定といえます。

労働時間に関する原則規定
第32条は、労働時間に関する原則を定めた条項であり、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について四十時間を超えて、労働させてはならない」、「使用者は、一週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き一日について八時間を超えて、労働させてはならない」と規定しています。この後には、フレックスタイム等の弾力的な労働時間の管理について規定し、また休憩、休日、年次有給休暇等についても規定しています。これらの規定を前提として、各企業では「就業規則」の中で、労働時間や休日、休暇などについて詳細に定めています。
残業代の問題など、労働関係の実務上で最もトラブルの多い領域だということができます。

療養補償に関する原則的規定
第75条は、療養補償に関する原則的な条項であり、「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかつた場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければならない」と規定しています。労災保険の根拠になっている重要な規定です。

休業補償に関する規定
第76条は休業補償に関する条項であり、「労働者が前条の規定による療養のため、労働することができないために賃金を受けない場合においては、使用者は、労働者の療養中平均賃金の100分の60の休業補償を行わなければならない」と規定しています。労災事故によって休業を余儀なくされた場合には、収入がなくなると生活できなくなってしまいますので。最低限度の収入保証をしようという規定です。

就業規則に関する規定
第89条以下は、就業規則に関する規定であり、「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないと規定しています。この規定を受けて、各企業では、詳細な「就業規則」を設けています。

最後に
以上が労働基準法のあらましですが、賃金を得て暮らしている労働者の方も、実はこれほど重要な法律であるのに、その内容についてはあまり知っていないというのが実情です。
特に、去る平成30年6月29日に「働き方改革関連法」が国会で正式に成立しました。この法律は、労働者の地位、権利に影響を及ぼすような重要な事項がたくさん含まれています。
興味のおありの方は、本稿の下のバナーから「働き方改革関連法の成立」に進んでください。
この「働き方改革関連法」を理解するうえでも、労働基準法のあらましを知ることは必要です。
問題が起きてからでは遅すぎることが多いのが労働の分野だといえます。大きな書店に行けば、労働基準法について解説した本がたくさん売られていますので、ぜひ一度勉強してみることをお勧めします。
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