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原・白川法律事務所 hara shirakawa law office

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就業規則に関する手続
労働基準法では「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成し、行政官庁(所轄の労働基準監督署長)に届け出なければならない。就業規則を変更した場合においても、同様とする」と定められています(第89条)。
これは事業場において10人以上の労働者を使用することが常態である場合を意味します。したがって、従業員の退職が重なり、一時的に10人未満になる場合もこれに該当します。また、10人の計算は事業場単位で行い、この人数にはパートタイム労働者やアルバイト、他社へ派遣中の労働者も含みます。

使用者が、就業規則の作成および変更をする場合においては、労働者代表の意見を聴くことが必要とされています。労働者の代表に関して法は、「労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者」としています(同法第90条)。
また、「意見を聴く」とは同意や協議をすることまでを要求しているものではないため、労働者代表の意見が就業規則に反対するものでも、就業規則の効力には影響はありません。
使用者は、労働者の意見聴取後、その意見を付した意見書(代表者の署名または記名押印が必要)を就業規則に添付し、所轄の労働基準監督署長に届けなければなりません。意見を聴いても、労働者が何も意見を述べない場合、あるいは意見書に署名または記名押印をしない場合でも、意見を聴いたことが客観的に証明できる限り、作成・変更した就業規則は監督署に受理されます。

労働基準法は、「使用者は就業規則を常時各作業場の見易い場所に掲示し、または備え付ける等の方法によって、労働者に周知させなければならない」としています(同法106条1項)。
せっかく就業規則を作成しても、労働者がその存在を知らなければ、どういう規則があるのか知る由がなく、意味がないからです。
一般に周知の方法は、必ずしも労働基準法の定める手続による必要はないものとされています。すなわち、それは、何らかの方法で労働者が知ることができる状態であればよいということです。ここでいう、知ることができる状態とは、「知ろうと思えば知ることができる状態」であると考えられています。

就業規則の記載事項
就業規則の記載事項については、必ず記載しなければならないとされる「絶対的必要記載事項」と、定める場合には記載する必要がある事項の「相対的必要記載事項」、そのいずれにも該当しない「任意的記載事項」の3つに区分されています。
(絶対的必要記載事項)
・始業および終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合において終業時転換に関する事項
・賃金(臨時の賃金等を除く)の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期並びに昇給に関する事項
・退職に関する事項(解雇の事由を含む)
(相対的必要記載事項)
・退職手当の適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算および支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
・臨時の賃金等(退職手当を除く)および最低賃金額に関する事項
・労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項
・安全および衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償および業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰および制裁の種類および程度に関する事項
・当該事業場の労働者のすべてに適用される定めに関する事項
(任意的記載事項)
これら2つの記載事項を除いて、使用者は法令、公序良俗(民法90条)または労働協約に違反しない限り、いかなる事項についても自由に就業規則に定めることができます(例えば、就業規則作成にあたっての前文や総則的な規定などがあります)。

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